Les pratiques de conduite du changement humain ne font plus appel uniquement à la formation ou à la communication mais aussi aux démarches psychosociologiques tel que le working group ou brainstorming, l’idéation collaborative, l’accompagnement de la courbe de deuil, le management de proximité , la montée en compétence ou accompagnement à la reconversion …. Il n’y a point de changement sans la contribution de l’humain au niveau de l’adhésion et de la mise en action.
Les pratiques de conduite de changement permettent à l’humain de contribuer et de s’adapter au changement.
Des compétences en coaching et en psychologie sont nécessaires pour appréhender les déformations cognitives d’une nouvelle vision et d’appréhender les comportements très humains de résistance au changement à travers la lutte , la fuite ou l’inertie. Le changement en entreprise réveille l’instinct de survie des collaborateurs, instinct alimenté par la peur ou des valeurs non respectées.
Le changement en entreprise est vaste : fusion, changement de modèle économique, nouveau système informatique , mise en place d’un intranet, nouvelle politique RH … Il amène toujours un renoncement !
Renoncement d’un statut, d’un métier, d’habitudes, de faveurs ou reconnaissance d’un pair, d’un environnement de travail, de connaissances…
Le renoncement est une perte qui mène à plusieurs états émotionnels comme la peur, tristesse, la colère, le dégout mais aussi la joie et le partage quand la vision et la perception du changement sont positives.
Car si le changement en entreprise amène son lot de déconvenues qui seront à gérer par la RH ou le management, il amène aussi son lot d’opportunités.
La conduite du changement au niveau humain consiste donc à ouvrir les yeux sur les bénéfices du changement ( et pas uniquement alimenter les peurs d’un statut quo ), communiquer pour donner du sens et apporter la compréhension, rassurer sur le questionnement et les peurs singulières de chaque individu, s’assurer de l’adhésion et de la mobilisation, identifier « les hommes du changement » qui seront des ambassadeurs, accompagner les personnes rétives et apeurées dans leur courbe de deuil, identifier la nouvelle politique RH ou managériale avec les nouveaux comportements, aptitudes ou compétences nécessaires ; pour finir sur la mise en application opérationnelle.
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